법원이 민희진 전 어도어 대표의 행위는 '직장 내 괴롭힘'이 맞다고 못 박았다. 민 전 대표가 직원의 진정으로 부과된 과태료 처분에 불복해 소송을 냈지만, 법원은 정부의 손을 들어주며 논란에 대한 법적 판단을 내렸다. "법리 오해"라던 민 전 대표 측의 주장은 왜 받아들여지지 않았을까.
시작은 한 직원의 진정…법정으로 간 괴롭힘
사건의 시작은 지난해 어도어의 전 직원 A씨가 제기한 진정이었다. A씨는 "민 전 대표의 폭언 등으로 정신적 고통을 겪었다"고 호소했고, 서울고용노동청은 조사를 거쳐 "민 전 대표의 일부 발언이 신체적·정신적 고통을 유발하고 근무환경을 악화시킬 수 있다"며 이를 근로기준법상 직장 내 괴롭힘으로 판단, 과태료를 부과했다.
이에 민 전 대표 측은 "근로기준법의 법리에 대한 오해가 있다"며 즉각 불복 절차에 들어갔다. 행정청의 처분에 이의를 제기하면 과태료 처분은 효력을 잃고, 사건은 법원의 정식 재판으로 넘어간다(질서위반행위규제법 제20조). 그리고 지난 16일, 서울서부지방법원은 노동청의 판단이 옳았다고 결론 내렸다.
법원이 '괴롭힘'으로 인정한 3가지 법적 근거
법원이 과태료 처분을 그대로 인정한 것은, 민 전 대표의 행위가 근로기준법이 정한 '직장 내 괴롭힘'의 3가지 핵심 요건을 모두 충족했다고 판단했기 때문이다.
1. 명백한 '지위의 우위'
직장 내 괴롭힘은 '직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용'해야 성립한다(근로기준법 제76조의2). 민 전 대표는 당시 회사 대표이사로서 직원 A씨에 대해 명백한 지위의 우위를 가지고 있었다. 법원은 상급자의 지위를 이용한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다는 점을 분명히 하고 있다.
2. '업무상 적정범위'를 넘은 발언
괴롭힘으로 인정되려면 '업무상 적정범위를 넘는' 행위여야 한다. 서울고용노동청은 민 전 대표의 일부 발언이 업무상 필요한 지시나 지도의 범위를 넘어섰다고 봤다.
법원 역시 폭언이나 물리력이 없었더라도, 업무의 적정범위를 넘어 정신적 고통을 주는 행위는 위법한 괴롭힘이 될 수 있다고 판단한다. 민 전 대표 측이 업무의 일환이라고 주장했더라도, 법원은 그 발언의 내용과 맥락이 적정범위를 초과했다고 본 것이다.
3. 직원의 '정신적 고통'
마지막 요건은 상대방에게 '신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는' 것이다. A씨가 직접 정신적 고통을 호소하며 진정을 제기한 사실 자체가 이 요건을 충족하는 강력한 근거가 됐다.
법원은 직장 내 괴롭힘이 "피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다"고 판시하며, 근로자의 정신적 고통을 중요한 판단 기준으로 삼는다.
법원의 판단은 '재심사', 단순 검토 아니다
이번 재판은 단순히 노동청의 처분이 적절했는지를 검토하는 수준을 넘어선다. 과태료 부과에 불복해 이의를 제기하면, 법원은 행정청의 결정을 심사하는 것이 아니라 직권으로 사건 전체를 다시 심리해 새로운 과태료 재판을 하게 된다.
즉, 서울서부지법은 노동청의 조사 결과를 참고하되, 처음부터 모든 사실관계와 법리를 따져 '민희진의 행위는 과태료 부과가 마땅한 직장 내 괴롭힘'이라고 독자적인 결정을 내린 것이다. 이로써 민 전 대표의 행위에 대한 '직장 내 괴롭힘'이라는 법적 평가는 더욱 무게를 갖게 됐다.
한편, 민 전 대표는 이번 소송 외에도 르세라핌의 소속사 쏘스뮤직, 아일릿의 소속사 빌리프랩 등과 수십억 원대 손해배상 소송을 진행하고 있어 민 전대표의 법적 다툼은 당분간 계속될 전망이다.
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