대법원 전원합의체가 원청회사인 HD현대중공업이 사내하청 노동조합의 단체교섭 요구에 응할 의무가 없다고 판단했다. 지난 2017년 소송이 제기된 지 9년, 대법원에 사건이 접수된 지 7년6개월 만의 결론이다.

 

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앞서 하청노조는 원청인 HD현대중공업이 하청 근로자들의 근로조건을 실질적으로 지배·결정하는 지위에 있다며 2016년 단체교섭을 요구했다. 그러나 HD현대중공업이 이에 응하지 않자 2017년 1월 원청을 상대로 소송을 제기했다.

 

쟁점은 원청회사인 HD현대중공업이 사내 하청노조의 노조 활동·산업안전·고용보장 등에 관한 단체교섭 요구에 응할 의무가 있는지였다.

 

지난 2018년 4월 1심은 노조의 청구를 받아들이지 않았고 같은 해 11월 2심 역시 1심과 같은 판단을 내렸다.

 

원심은 HD현대중공업과 사내하청 노동자 사이에 묵시적 근로계약 관계가 성립했다고 보기 어렵다고 봤다.

 

하청업체들이 독립된 급여체계와 취업규칙, 인사관리 규정을 두고 근로자 채용 여부와 규모를 자체 결정했고 근태 관리와 징계 문제에서도 실질적·독자적인 권한을 행사했다는 이유세다.

 

또 HD현대중공업이 협력사 운용 지침이나 작업자 현황 문서 등을 작성한 것도 작업능률 향상을 위해 도급인으로서 요구사항을 전달하려는 것일 뿐이라고 봤다. 실질적인 업무지시권 행사로 보기는 어렵다는 것이다.

 

대법원은 2010년 3월 원청이 하청 노동자의 기본적 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정하는 경우 부당노동행위 구제명령의 대상인 ‘사용자’로 볼 수 있다고 판단하기도 했다.

 

다만 이 사건 원심은 부당노동행위 구제명령의 대상인 사용자와 단체교섭 의무를 지는 사용자를 동일하게 볼 수는 없다고 봤다. 원청이 하청노조 활동을 방해할 경우 부당노동행위 책임을 질 수는 있어도그 사정만으로 단체협약을 체결해야 할 교섭 상대방이 되는 것은 아니라는 것이다.

 

한편 이번 사건은 이른바 ‘노란봉투법’으로 불리는 개정 노동조합법 시행 전 교섭 요구를 둘러싼 분쟁이어서 개정법이 직접 적용되지는 않는다. 다만 노란봉투법 시행 이후 원·하청 교섭 갈등이 이어지는 상황에서 대법원이 ‘원청의 사용자성’에 관해 판단을 내놓으면서 관심을 모았다.

 

 

https://n.news.naver.com/mnews/article/009/0005683289?sid=102