삼성전자 노사가 성과급 지급 규모와 방식 등을 두고 접점을 찾지 못하고 있는 가운데, 이런 노사 갈등 구조 한편에는 삼성의 80년 ‘무노조 경영’을 뒷받침한 기형적 보상 체계와 성과주의가 자리하고 있다는 지적이 나온다. 성과급을 매개로 노동자들의 끊임없는 경쟁을 유도해온 노무관리 방식이 인공지능(AI)발 반도체 초호황 속에 되레 부메랑으로 돌아왔다는 것이다.

 

삼성전자는 1994년부터 반기마다 목표달성장려금(TAI·옛 생산성격려금)을 지급했고, 2000년부터는 연 1회 초과이익성과급(OPI·옛 성과 인센티브)을 도입했다. 이 가운데 초과이익성과급 규모는 연봉의 0%에서 최대 50%까지 변동 폭이 큰 구조다. 성과급이 기대에 못 미치는 해일 경우, 실질 연봉이 크게 줄어드는 셈이다. 이 때문에 삼성전자 내부에선 “성과급이 줄면 사실상 중소기업 수준의 연봉을 받는다”는 불만이 꾸준히 제기돼왔다.

 

문제는 성과급 산정 기준이 불투명하다는 점이다. 초과이익성과급 재원의 기준이 되는 경제적 부가가치(EVA)는 공식적으로 ‘세후 영업이익에서 자본 비용을 뺀 값’으로 알려져 있지만, 회사는 구체적인 산출 방식을 공개한 적이 없다. ‘불투명한 성과급 산정 기준 개선’을 주장하는 노조가 지난 11일∼13일 새벽 중앙노동위원회 사후조정 과정에서 ‘성과급 제도화’ 요구를 양보하지 않은 배경이다.

 

노조의 이런 태도에는 지난 1월 대법원 판단도 영향을 미친 것으로 보인다. 삼성전자 퇴직자들이 회사를 상대로 한 퇴직금 청구 소송에서, 당시 대법원은 지급률이 사전에 정해져 있는 목표달성장려금과 달리 초과이익성과급은 ‘근로의 대가’인 임금으로 보기 어렵다고 판단했다. 해당 성과급은 회사 경영 성과에 따른 이익 배분 성격이 강하고 노동자들이 통제하기 어려운 외부 요인의 영향을 더 크게 받는다는 취지였다. 만약 노조의 요구처럼 초과이익성과급 지급률 등이 제도화될 경우, 이는 퇴직금 산정 기준인 평균임금에 포함될 가능성이 높아진다. 다만, 노조 쪽은 “매년 성과급 배분을 놓고 반복되는 노사 갈등을 줄이기 위해 제도화를 요구하는 것일 뿐, 대법원 결정을 고려한 것은 아니다”라는 입장이다.
 

 

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