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더스쿠프 원초적 질문
류호진 노무사의 질의응답
사장님이 잘 모르는 부당해고
해고, 서면으로 통지해야 효력
절차 못 갖추면 부당해고 해당
영세사업장 노린 악용 사례 주의정당한 사유가 있어서 직원을 해고했더라도 서면으로 통지하지 않았다면 '부당해고'에 해당합니다. 그런데 근로기준법에 익숙하지 않은 많은 사장님이 이 사실을 모른 채 구두로 해고를 통보하곤 하죠. 문제는 이런 빈틈을 악용하는 근로자들이 있다는 겁니다. 영세사업장에 취업해 해고를 유도하고, 부당해고 구제신청한 뒤 사업주에게 합의금을 요구하는 식입니다. 막을 방법은 없을까요? 

질문: "일을 거의 하지 않아 해고한 근로자가 '부당해고'라고 주장합니다. 이 경우에도 사업주가 책임져야 하나요?"

응답: "만약 해고 절차를 지키지 않았다면, 정당한 사유로 해고했더라도 부당해고로 판단할 수 있습니다."

'근로기준법'은 정당한 이유 없는 해고를 금지할 뿐만 아니라 해고 절차도 엄격하게 규정하고 있습니다. 이유는 별다른 게 아닙니다. 무분별한 해고는 근로자의 생계를 위협하는 직접적 요인이 될 수 있기 때문이죠.

현행 법조항을 살펴볼까요. "사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 한다(근로기준법 제27조 제1항)." "근로자 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지해야 효력이 있다(제2항)." 이처럼 서면을 통한 해고통지, 해고예고 등의 절차 요건은 사용자가 반드시 지켜야 하는 기본적인 의무입니다. 

그런데 최근 이같은 절차적 요건을 잘 알지 못하는 소규모 사업장을 대상으로 관련 제도를 악용하는 사례가 증가하고 있습니다. 근로자가 의도적으로 업무를 태만히 하거나 부적절한 태도를 보여 해고를 유도한 후 일정 기간 후 부당해고를 주장하며 거액의 합의금을 요구하는 방식입니다. 근로자가 부당해고를 당했을 경우, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있는데 그 과정이 사업주에게 부담이 된다는 점을 악용하는 거죠. 

이런 '나쁜 사례'가 증가하는 현상을 어떻게 받아들여야 할까요? 사례를 통해 살펴보겠습니다.[※참고: 근로기준법은 상시 5인 이상 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용됩니다. 근로기준법에 따라 부당해고가 맞다고 판단된다면 사업주는 근로자를 원직 복직시키거나 해고 기간 임금의 상당액을 지급해야 할 수 있습니다.] 

■ 사례로 본 부당해고① = 식당을 운영하는 사장 A씨는 10대 아르바이트생 B씨를 채용했습니다. 정식 출근 하루 전 "일을 미리 배워보고 싶다"며 미리 찾아올 만큼 의욕적이었던 B씨는 근무 첫날이 되자 태도가 달라졌습니다.

수저 놓는 순서를 알려줘도 몇분 후 반대로 놓거나, "뜨거운 물을 받아 달라"는 지시에 "못 하겠다"고 답을 하는 식이었죠. "식탁을 닦기 싫다"는 말을 내뱉는 등 일할 의지가 없는 모습도 서슴지 않고 보였습니다. 

결국 A씨는 B씨에게 "이렇게는 함께 일하기 어렵겠다"면서 "오늘까지만 하자"고 사실상 해고를 통보했습니다. "네, 알겠습니다"라고 답했던 B씨. 그런데 며칠 뒤 A씨는 '부당해고 구제신청서'를 받아들어야 했습니다.

B씨가 해고가 부당하다며 구제를 신청했던 거였죠. 구제신청 사유는 '해고를 서면으로 통지하지 않았다'는 것 하나였습니다. 언급했듯 해고 사유가 정당한지와 별개로 서면통지 없이 이뤄진 해고가 부당하다는 걸 악용한 셈입니다. 

물론 '법대로' 서면으로 해고를 통지하지 않은 건 사업주인 A씨의 잘못입니다. 그런데 이 사건에서 놀라운 점은 B씨가 지난 4개월간 10여개 사업장에서 유사한 방법으로 400만원이 넘는 합의금을 받아냈다는 겁니다. 영세사업장의 경우 노동위원회의 구제 절차에 드는 시간과 비용이 부담돼 근로자와 합의하는 경우가 많다는 점을 노린 사례입니다. 

■ 사례로 본 부당해고② = 또 다른 사례를 살펴볼까요. C씨는 '법학과 출신' '장기간 근속 경력' '해외 연수' 등 화려한 이력을 내세워 학원에 강사로 채용됐습니다. 하지만 수업 시간에 장시간 사담을 하거나, 교재를 앵무새처럼 읽는 일이 다반사였죠.

학원생들에게 사적으로 연락하는 일도 발생했습니다. 그로 인해 학원생이 관두는 일까지 발생하자, 원장 D씨는 C씨와 협의해 한달치 월급을 지급하고 퇴사 절차를 마무리했습니다. 그땐 C씨가 일을 시작한 지 21일째 되는 날이었습니다. 

그런데 3개월 뒤 D씨에게 '해고무효확인 소장'이 날아들었습니다. C씨가 해고가 부당하다며 법원에 해고무효확인소송을 제기했던 겁니다. 결국 D씨는 '21일 일한' C씨에게 법원 판단이 나오기까지 걸린 기간을 포함해 1년 6개월치 임금을 지급해야 했습니다. 

문제는 C씨가 의도적으로 이런 일을 반복해 왔다는 점입니다. C씨는 과거 일했던 학원에서도 학생과 학부모의 민원을 유발하거나 경력을 허위 기재해 퇴사 통보를 받았는데, 그후 반복적인 구제신청을 해온 것으로 드러났습니다. 

두가지 사례에서 볼 수 있듯 노동위원회나 노동청은 해고의 필요성이나 이력서의 사실 여부와는 별개로 법적 절차 준수 여부를 꼼꼼하게 따집니다. 이 때문에 해고 절차 요건을 제대로 지키지 않은 사업장은 분쟁의 위험성이나 부담도 커질 수밖에 없습니다. 

■ 생각해볼 문제들 = 물론 일부 악용 사례를 들어 근로자를 보호하는 현행 근로기준법이 과도하다고 해석하는 것은 적절하지 않습니다. 그럼에도 제도가 현실에서 어떻게 작동하는지는 짚어봐야 합니다. 선의善意로 제도를 설계했다고 하더라도 실제 노동시장에선 다양한 가치와 이해관계가 충돌하는 만큼 그 의도가 왜곡될 수 있기 때문입니다. 

그렇다면 정부나 지자체는 어떤 노력을 기울여야 할까요? 무엇보다 영세사업장이 절차를 준수할 수 있도록 '표준화한 서면양식'을 안내해야 합니다. 인사담당자가 없거나 문서화한 시스템을 갖추지 않은 영세사업장이 많기 때문이죠. 아울러 청소년 근로자를 대상으로 '정당한 권리 행사'와 '제도 악용'의 경계를 명확히 인식시키는 노동권 교육을 병행할 필요가 있습니다. 

(중략)