직장인 김모(36) 씨는 1년 전 떠났던 IT 기업으로 최근 복귀했다. 김 씨는 “연봉을 올리기 위해 이직했지만 전 직장의 업무 문화가 그리웠다”며 “회사도 즉시 투입 가능한 인력이 필요한 상황이라 서로의 패가 맞았다”고 말했다.
떠난 곳으로 다시 돌아오는 ‘부메랑 직원(Boomerang Employees)’, 이른바 ‘연어족’이 노동시장에서 부상하고 있다. 평생직장의 개념이 사라진 자리에 ‘실리’와 ‘검증’이라는 새로운 채용 문법이 들어선 결과다.
‘배신자’ 낙인 벗고…100만 명 돌파 코앞
고용노동부가 국민의힘 조지연 의원실에 제출한 자료에 따르면 퇴사 후 5년 이내에 원래 다니던 직장에 재입사한 사람은 2021년 88만4768명에서 2025년 98만8402명으로 4년 사이 10만3634명(11.7%) 급증했다.
2026년 현재 추세라면 연간 재입사자 수는 사상 처음으로 100만 명을 돌파할 것이 확실시된다. 불과 몇 년 전만 해도 재입사는 ‘배신자’ 혹은 ‘갈 곳 없는 사람’이라는 부정적 인식이 강했다.
하지만 최근의 흐름은 다르다. 기업들은 고금리와 경기 침체 속에서 불확실한 신규 채용 대신 ‘이미 검증된 인재’를 선호하고 있다. 한 대기업 인사 담당은 “신입사원 한 명을 뽑아 업무에 투입하기까지 평균 2000만원 이상의 비용과 최소 6개월의 시간이 걸린다”며 “조직문화를 이미 알고 있는 퇴사자의 복귀는 효율적인 채용 방식 중 하나”라고 설명했다.
이러한 현상은 IT와 플랫폼, 스타트업 산업군에서 특히 두드러진다. 국내 최대 헤드헌팅 전문기업 커리어케어에 따르면 재입사 트렌드의 중심은 즉시 실무를 수행하고 팀을 리딩할 수 있는 대리~과·차장급 실무층이다.
유정록 커리어케어 그로쓰본부 전무는 “과거 개발자 품귀 현상 당시 공격적으로 이직했던 인력들이 최근 스타트업 생태계 재편과 함께 안정성을 찾아 대기업이나 중견기업인 전 직장으로 복귀하는 ‘안정 회귀’ 흐름이 강화됐다”며 “기업 입장에서도 조직문화 적응력이 검증된 이들을 재영입하는 것이 실익이 크다”고 분석했다.
기업들의 시각이 변한 배경에는 보편화된 이직 문화가 있다. 최근 5년 이내 입사한 대졸자 공채 신입사원의 평균 근속기간은 2년이 채 되지 않는다. 이직이 예외적 사건이 아닌 하나의 경력 관리 방식으로 자리 잡으면서 조직에 대한 ‘절대적 로열티’ 개념도 바뀌고 있다.
유 전무는 “기업 또한 정년을 전제로 한 고용 모델 대신 유연한 인력 운영을 택하면서 재입사에 대한 거부감이 자연스럽게 완화됐다”고 설명했다.
특히 속도가 곧 경쟁력인 IT·플랫폼 산업에서는 입사 직후부터 내부 의사결정 구조를 이해하고 유관 부서와 즉각 협업이 가능한 재입사자가 매력적인 ‘전략적 선택지’가 된다는 것이다. 유 전무는 “결국 재입사는 충성도의 문제가 아니라 속도와 효율이라는 경영환경 변화 속에서 재해석되는 인력 전략의 한 형태”라고 덧붙였다.
기업과 연어족, '윈윈(Win-Win)' 하는 방법. 그래픽=정다운 기자
실리콘밸리도 재입사 러시…“AI 인재 20%가 부메랑”
이러한 현상은 한국에만 국한된 것이 아니다. 미국은 2025년부터 2026년 현재까지 ‘재입사 붐’이 일고 있다. 글로벌 인사관리(HR) 기업 ADP 연구소 데이터에 따르면 2025년 3월 기준 미국 내 전체 신규 채용 중 부메랑 직원 비율은 35%에 달했다. 2018년(27%) 이후 최고치다. 특히 테크 업계에서 두드러진다.
이 분야 신규 채용의 약 3분의 2(68%)가 전 직장 복귀자로 채워졌는데 이는 전년 대비 2배 가까이 증가한 수치다. ‘대퇴사 시대(Great Resignation)’에 더 나은 조건을 찾아 떠났던 이들이 새로운 일자리의 문화나 불확실성에 실망하고, 익숙한 시스템과 동료가 있는 ‘친정’의 가치를 재발견했기 때문으로 분석된다.
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‘연봉 역전’에 우는 재직자들…박탈감 해소 숙제
문제는 이 과정에서 발생하는 ‘연봉 역전’ 현상이다. 외부에서 경력을 쌓고 돌아오는 재입사자들이 기존에 자리를 지키던 동기나 심지어 선배보다 더 높은 처우를 받는 사례가 속출하고 있다.
한 중견 제조기업에 근무하는 이모(33) 대리는 최근 재입사한 동기를 보고 허탈감에 빠졌다. 3년 전 퇴사했던 동기가 타사 경력을 인정받아 자신보다 연봉 1500만원을 더 받으며 복귀했기 때문이다.
이 대리는 “묵묵히 회사의 위기를 함께 버틴 사람은 매년 3~4%의 짠물 인상을 감내했는데 나갔다 돌아온 사람은 단숨에 수천만원을 올리는 걸 보니 ‘남아 있으면 바보’라는 생각이 든다”고 토로했다.
직장인 익명 커뮤니티 ‘블라인드’ 등에는 재입사를 고민하는 글만큼 재입사자의 연봉 역전 현상에 박탈감을 호소하는 글도 많이 올라온다. 이는 조직 내 위화감을 조성하고 역설적으로 기존 핵심 인재들이 몸값을 높이기 위해 퇴사를 고민하게 만드는 요인이 되기도 한다.
기존 근속자 입장에서 “밖에 나갔다 오면 더 좋은 조건을 받는다”는 인식이 형성될 경우 박탈감이 누적되고 이는 핵심 인력의 추가 이탈로 이어질 가능성이 높다.
이와 관련해 유 전무는 “최근 이직이 보편화되면서 재입사에 대한 거부감이 완화된 측면이 있다”면서도 “다만 연봉 역전으로 인한 내부 갈등을 막기 위해 국내 주요 대기업들은 재입사자의 처우를 현재 재직 중인 유사 직급자의 보상 수준에 맞추는 등 내부 형평성을 최우선으로 고려하는 추세”라고 전했다.
이어 “장기근속자들에게는 장기근속에 따르는 별도 인센티브 제도를 두는 기업들도 있다”고 덧붙였다.
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https://n.news.naver.com/mnews/article/050/0000103304
