어도어는 총원 30명대 회사로 자체 HR 기능이 없어 모회사인 하이브에 HR, 경영 등 일부 부서 용역 Shared Service 하고 있는 구조임

그러나 어디까지나 용역이므로 어도어 직원에 대한 징계 등의 인사 결정권은 어도어 대표이사에게 있음

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1.피해자 B가 직장 내 괴롭힘 성희롱 사건 신고 (3/6)

2.하이브 HR (RW팀=고충처리팀) 사건 조사 실시(3/6~)

- 사건 조사 과정 중 취득 내용 어도어 대표이사에게 공유 및 조사 중 취득 내용만으로 임원 A의 부적절한 행위 판단하여 경고 조치 필요할 것을 중도 공유

3.사건 조사 기간 중 민희진이 HR의 의견이 피해자에게 편향됐다며 HR에게 항의 메일 발송 (3/7)

4. 하이브 HR, A와 B의 입장 청취 및 증빙 확인 후 양쪽의 의견이 일치하지 않고 증거 확인이 어려워 직장 내 괴롭힘 및 성희롱이 인정된다고 판단하기 어렵다는 의견과

다만 A의 부적절한 언행은 있었다고 보이므로 경고할 것을 공표 전 어도어 대표에게 사전 권고 (3/14)

5. 민희진, 정식 징계가 아닌 경고 조차 거부하며 다시 한번 HR에게 메일 발송 (3/15)

- A의 입장에서 적극 대변함과 동시 B의 신고가 의도를 가진 보복성 허위 신고 의심된다고 주장

- A,B,광고주,민희진 본인 4자대면도 요구하였으나 신고자-피신고자 분리 원칙을 근거로 HR에서 만류

- 이 과정에서 HR 발송 메일에 A를 참조

6. 지속된 어도어 대표의 A 임원 대리 항변,

하이브 HR은 Shared Service이고 어도어 직원에 대한 최종 인사 결정권은 어도어 대표이사에게 있으므로

민희진님이 정 경고 조차하기 싫으면 안하시면 된다고 HR이 민희진에 회신 (3/15or3/16)

조사 기간에 중립이 아닌 A편에서 HR에 메일보내서 개입

또한 HR에 발송하는 A 소명서에도 민희진이 코칭함

신고자와 피신고자 양측 의견이 다르고 증거 입증이 어려워 성희롱,직괴 인정된다고 판단이 어렵지만

조사 과정에서 A의 부적절한 행위는 '있어 보이므로' A에게 경고라도 주라고 했는데도 안주고 뭉갬

이 사건에서의 가장 논점은 민희진이 하이브 HR 무시하고 대표이사로서 부적절하고 비중립적 스탠스의 개입과 대응이었음