대기업 노사 ‘보상 갈등’ 확산
삼성 노조의 ‘성과급 제도화’ 요구
카카오 15%·LG유플러스 30% 등
IT·자동차·바이오 전반으로 확산
삼전 성과급 방식 표준 될 가능성도
반도체 슈퍼사이클에 힘입어 역대급 실적을 기록한 삼성전자와 SK하이닉스에서 촉발된 ‘성과급 갈등’이 IT·자동차·바이오 등 산업계 전반으로 번지고 있다. 그간 노사 교섭 테이블의 주변에 있던 성과급 문제가 새로운 유행처럼 노조의 요구 리스크 상단에 자리하면서, 기업 입장에서는 갈수록 무거워지는 ‘성과급 청구서’를 마주해야 하는 처지에 놓였다.
업계에선 영업이익의 일정 부분을 성과급으로 배분하라는 노조 요구는 사실상 성과급을 고정비처럼 취급해 달라는 의미로 받아들인다. 삼성전자는 임금협상 초반 가장 큰 쟁점이었던 초과이익성과급(OPI) 재원에 대해 선택권을 부여하는 방안을 제시했지만, 노조는 OPI 상한 자체를 폐지해야 한다는 입장을 고수하면서 합의점을 찾지 못했고 결과적으로 총파업 기로에 섰다. OPI는 실적이 목표치를 초과한 경우 초과이익의 20% 범위에서 연봉의 최대 50%를 성과급으로 지급하는 삼성전자의 성과급 제도다. 문제는 초과이익을 산정할 때 영업이익뿐 아니라 경제적부가가치(EVA)라는 개념이 적용돼 기준을 정확히 알 수 없다는 지적이 계속돼 왔다는 점이다. 그러던 중 SK하이닉스가 ‘영업이익의 10%’를 성과급으로 지급하기로 결정하면서, 삼성전자 노조 역시 기준 투명화와 함께 상한 폐지에 더욱 힘을 싣기 시작했다.
지난해 12월 시작된 삼성전자 노사 협상이 그간 진전을 이루지 못한 건 사측이 원하는 ‘유연한 보상 체계’와 노조가 쟁취하려는 ‘상한 폐지 제도화’ 사이 간극이 너무 컸기 때문이다. 노조는 성과급 산정의 투명성과 예측 가능성을 높이기 위해 ‘영업이익의 N%’ 같은 명확한 기준이 필요하다는 입장이지만, 삼성전자와 경쟁하는 글로벌 빅테크 가운데 이런 방식의 성과급 지급을 명문화한 곳은 찾아보기 어렵다. 급변하는 반도체 시장에서 고정비 부담은 적자 전환 또는 경영 위기 상황에서 언제든 기업의 발목을 잡는 리스크로 작용할 수 있다는 게 업계의 전반적인 인식이다. 사이클을 타는 반도체 산업 특성상 경기에 따른 실적 변동이 커 이를 감안한 투자와 비용 구조를 탄력적으로 운용해야 한다는 것이다. 대규모 설비 투자도 필수적이다. 회사 측은 영업이익의 일정 비율을 고정해 성과급을 지급할 경우 업황 둔화 시 미래 투자 여력이 위축될 수밖에 없다는 점을 가장 우려한 것으로 전해졌다.
홍기용 인천대 경영학과 명예교수는 12일 “영업이익을 단일 기준으로 성과급을 책정하는 건 유례가 없는 일”이라며 “회계원리상 매출액에서 매출원가와 판매비, 관리비를 뺀 영업이익은 대부분 플러스로 잡히고 이는 대기업이든 중소기업이든 법인세를 신고한 기업을 기준으로 하면 모두 성과급을 줘야 한다는 의미”라고 말했다. 홍 교수는 “성과급의 본질은 근로와 직접적인 연관성이 있어서 지급하는 것이 아니라 근로 촉진, 사기 진작을 위해 지급하는 것”이라며 “특히 지금의 반도체 성과는 외부 환경이 크게 작용해 근로자가 통제할 수 없는 부분이 더 많은 만큼 파업을 볼모로 잡고 성과급을 노사 협상 테이블에 올린 건 있을 수 없는 일”이라고 지적했다.
삼성전자는 협상 과정에서 기존의 성과급 제도를 유지하되 목표치를 넘어선 초과 성과에 대해선 특별보상하는 방식을 제도화하는 방안을 주장한 것으로 전해졌다. 경영 환경과 실적 변동에 따라 성과급 지급 여부 및 규모를 정할 수 있는 유연성을 확보하려는 취지로 해석된다. 사상 최대 실적을 낸 메모리사업부에는 경쟁사 이상의 성과급 지급률을 보장하는 방식이기 때문에 실제 지급되는 규모도 더 큰 체계라는 게 회사 측 설명이다.
이병훈 중앙대 사회학과 명예교수는 “유연성과 안정성은 노사 협상에서 항상 거론되는 쟁점”이라며 “어느 게 정답이라고 얘기할 수 없고 결국은 중간선을 찾는 게 최선”이라고 말했다. 그는 “성과급 일부는 안정화하고 일부는 기업의 성과 등 다른 변수에 따라 조정할 수 있도록 절충하는 방식으로 가야 한다”며 “어느 한쪽이 승리하고 다른 쪽은 완패하는 구도로 가서는 안 된다”고 강조했다.
재계는 삼성전자의 성과급 산정 방식이 다른 기업에도 일종의 가이드라인 노릇을 할 가능성이 높다고 보고 협상 결과를 예의주시하고 있다. 노조 요구대로 영업이익의 15% 성과급 지급이 확정될 경우 다른 대기업과 업계에 비슷한 요구가 빗발칠 가능성이 크다. 실제로 카카오 노조는 영업이익의 13~15%, 현대차는 순이익의 30%, LG유플러스는 영업이익의 30% 수준을 성과급 재원으로 요구하는 이른바 영업이익 N% 성과급 요구가 잇따르고 있는 상황이다. 이는 경영 환경이나 재무 여력, 업종 특성이 각기 다른 기업에까지 따라야 한다는 압박으로 작용할 수 있다.
이는 또 대기업과 중소기업, 협력사간 보상 격차를 더욱 벌려 노동시장의 이중구조를 고착화하는 부작용을 초래할 수 있다. 고정 비율 기반의 높은 성과급 규모를 감당하기 어려운 중소·중견기업과의 보상 격차가 더욱 벌어지고 대기업으로의 인력 쏠림 현상은 심화돼 산업 생태계 전반의 경쟁력이 약화될 것이라는 우려가 제기된다.
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