회사 측이 자체 프로그램을 통한 자구 노력을 한 경우 법원이 해고를 인정하는 판결이 잇따르고 있어 주목된다. 이번 판결로 기업의 저성과자 향상 프로그램(PIP) 도입이 확대될 것으로 전망되는 가운데 제도의 공정성과 투명성 확보가 전제돼야 한다는 지적이 나온다.

5일 법조계에 따르면 대법원 1부(주심 노태악 대법관)는 지난달 11일 현대오토에버 해직 근로자 A씨의 해고 무효소송 상고를 기각했다. 1, 2심에 이어 저성과를 이유로 한 해고를 인정한 것이다.

A씨는 현대오토에버 정보기술(IT) 관련 부서에서 근무하던 중 2021년 징계 해고됐다. 회사 측은 1년 넘게 PIP와 대기 발령을 통해 코딩 능력을 갖출 기회를 줬지만 자바(JAVA), DB 테스트에서 각각 3회, 2회 0점을 받고도 개선계획보고서를 제출하지 않는 등 개선 여지가 없다고 주장했다.

A씨는 “PIP가 근로자에게 불이익을 주는 내용을 담고 있으므로 취업 규칙에 해당하지만, 근로자 과반의 동의를 얻지 않아 무효이며 이에 기초한 해고도 무효”라며 “부당한 업무 평가 방식으로 PIP 대상자로 분류됐다”며 소송을 제기했다.

1심 재판부는 “원고는 근무 능력이 상당한 기간 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후 개선 가능성을 인정하기 어려워 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없는 경우에 해당한다”고 판시했다.

2심도 회사의 인사 조치가 정당하다고 판단했다. 2심 재판부는 “저성과자 관리 규정이 취업 규칙에 해당한다고 볼 수 없다”며 “이 사건의 해고는 근무 태도나 근무 성적이 극히 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자를 근거로 이뤄진 것”이라고 판시했다. 또 “PIP 목표 설정과 평가가 부당하다고 보기 어렵다”고 봤다.

근무 성적이나 근무 능력이 상당 기간 최소 기준에 미달하고 개선 가능성이 없는 등 ‘사회 통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도’라면 해고할 수 있다는 판단이다. 

오태환 법무법인 화우 변호사는 “회사가 근로자가 개선될 수 있도록 충분히 노력했는데도 개선 가능성이 없다면 해고할 수 있다는 것을 재확인한 판결”이라고 평가했다.

현대중공업, SK하이닉스, 현대차 관련 사건에서 대법원이 잇따라 정당성을 인정하는 판결을 내리며 기업의 PIP 도입 움직임도 활발해지고 있다. 한 유통 대기업 계열사 인사팀장은 “대법원이 제시한 기준에 따른 PIP 제도 설계를 컨설팅 기업에 의뢰했다”고 밝혔다.

다만 법원이 회사의 자구 기회 부여를 중시하는 만큼 PIP 도입 시 꼼꼼한 설계가 중요하다고 조언한다. 

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